| Share

Managementcoaching en leiderschapsontwikkeling

Management en leiderschapscoaching is een vorm van coaching die specifiek op managers en leidinggevenden is gericht. Van managers wordt vanzelfsprekend verwacht dat zij leiderschapskwaliteiten hebben. Maar ook andere professionals worden steeds vaker beoordeeld op basis van hun managementskills. Mensen moeten targets behalen en worden geacht ondernemend te denken. De eisen die aan managers en leidinggevende worden gesteld worden steeds hoger. Maar hoe realistisch zijn de verwachtingen eigenlijk? En hoe kun je hieraan voldoen, zonder kopje onder te gaan in je eigen organisatie?

Het ontwikkelen van competenties en het bereiken van prestaties staan bij deze vorm van coaching centraal. De behoeften van de organisatie én de (potentiële) mogelijkheden van de manager zijn bepalend voor de interventie en de doelstellingen. De coaching is resultaatgericht, persoonlijk én realistisch: je kunt jezelf namelijk niet ontwikkelen tot iemand die je níet bent!

Voor wie?
High potentials, startende en aankomende (project) managers, ervaren (project)managers en, MT-leden die willen of moeten werken aan de ontwikkeling van hun leiderschapskwaliteiten en competenties.

Wat levert het op?

  • Een heldere analyse van sterkten en zwakten.
  • In staat visie te vormen en uit te dragen
  • Effectievere inzet van (potentiële) competenties, verbeterde communicatie en het vermogen om persoonlijke valkuilen te vermijden.
  • Daadwerkelijke gedragsverandering door sterk vergroot zelfinzicht.
  • Zelfbewuste managers die weten wat ze wel of juist niet kunnen ontwikkelen.
  • Verbeterd voorbeeldgedrag.

Voorbeeld
Mijn functie als districtsmanager vraagt om verschillende rollen. Sommigen komen volgens de directie onvoldoende uit de verf. Hoe kan dit traject helpen om daar verandering in te brengen?

Na een gefundeerde sterkte/zwakte analyse (persoonlijkheidstest, Belbin-analyse) blijkt dat de invulling van de 'probleemrollen' competenties vereist die de coachee niet bezit en ook niet kan ontwikkelen. Door te beslissen om deze inderdaad niet te ontwikkelen, maar die rollen te delegeren ontstaat ruimte en rust. Besloten wordt dat de teamleiders deze rollen gaan invullen. Hierdoor kan de districtsmanager zich concentreren op zijn primaire taak: het formuleren van beleid. Samen met de teamleiders wordt het beleid geconcretiseerd. Het energiemanagement van de manager is verbeterd en zijn specifieke kwaliteiten worden weer optimaal benut.