| Share

Competentiemanagement

Onze visie

Er is bijna geen organisatie meer te vinden die niet 'iets' met competenties doet. En bij vele van deze organisaties werkt het nog niet optimaal. Een belangrijke oorzaak hiervan ligt in het feit dat competentiemanagement is ingevoerd als losstaand instrument. Los van de organisatiemissie, los van de organisatie strategie, los van HRM-strategie en beleid, los van de resultaten die er te behalen zijn en los van de kwaliteiten en mogelijkheden van managers en medewerkers.

In onze optiek heeft competentiemanagement uitsluitend toegevoegde waarde, als het als geïntegreerd onderdeel van 'algemeen management' is uitgewerkt en in die zin totaal natuurlijk bijdraagt aan het behalen van de (strategische) doelen van de organisatie. Aan de voorkant van een proces van invoering moet een organisatie heel duidelijk aangeven, waar het om begonnen is en wat competentiemanagement moet opleveren.

Draait het bij performancemanagement vooral over het 'wat' (het resultaat van wat mensen doen), competenties beschrijven vooral 'hoe' mensen tot dit resultaat komen. Competentiemanagement zorgt ervoor dat er door de hele organisatie heen één taal wordt gebruikt om over relevant gedrag te praten.

Ieder individu is primair verantwoordelijk voor het onderhouden en verbeteren van de eigen competenties. Managers zijn belangrijke sleutelfiguren in het managen van competentieontwikkeling, zij brengen focus aan door het bieden van sturing en feedback. De verantwoordelijkheid voor het goed faciliteren van de managers en de ontwikkeling van competenties ligt meestal bij HR.

Competentiemanagement is geen lineair wetenschappelijk verantwoord instrument. Het blijft mensenwerk. Wij geloven dan ook, dat de belangrijkste schakels in het slagen van competentiemanagement, de competenties van het management zijn. Daarnaast is competentiemanagement bij uitstek een gebied, waarbij managers moeten laten zien dat het menens is door er ook zelf heel serieus mee aan de slag te gaan.

Onze aanpak

Kenmerkend voor de wijze waarop wij de invoering, maar ook de evaluatie, of de professionalisering van competentiemanagement aanpakken is het in samenhang te zien met de organisatiemissie en visie en de inrichting en besturing van de organisatie. Waartoe moet competentiemanagement in deze organisatie op dit moment leiden?

Wij hebben veel ervaring met het begeleiden of zelf uitvoeren van (de invoering van) competentiemanagement. We kennen veel van de valkuilen, bijvoorbeeld te weinig tijd inplannen, te weinig budget reserveren voor de vervolgvraag naar opleiding, ingewikkelde formulieren hanteren, et cetera. Veel organisaties komen bijvoorbeeld 1-0 achter te staan, omdat zij het competentiesysteem tot in detail vanachter het bureau hebben uitgewerkt. Eigenaarschap bij het management en draagvlak bij de medewerkers zijn belangrijke ingrediënten voor een succesvolle implementatie van competentiemanagement. Daarom werken wij vaak met klankbordgroepen en medewerkerworkshops. De bijeenkomsten met de managers zijn dan besluitvormend, die met de medewerkers vooral toelichtend en inputgenererend.

Competentiemanagement is een gebied waarin de bekende 80-20 regel goed voor ogen moet worden gehouden: als organisatie moet je duidelijke keuzes maken. Er zijn vele wegen die naar Rome leiden, maar niet elke reis duurt even lang, is even comfortabel of levert even mooie ervaringen op onderweg. Ons beeld van 'De Koninklijke Weg' biedt een kapstok om de keuzes inzichtelijk te kunnen maken. De consequenties van bepaalde keuzes kunt u dan zorgvuldig tegen elkaar afwegen.

Voor ons is uw situatie het uitgangspunt. Wanneer u een bepaalde competentietaal hanteert, zullen wij daarmee verder werken, tenzij we denken dat het u zou helpen om een ander systeem te gebruiken. Wanneer u bezig bent uw eerste stappen te zetten op het gebied van competentiemanagement, kunnen we u onze eigen competentietaal ter beschikking stellen. Hierop sluiten onze trainingen en assessments naadloos aan.